ENSAYO DEL LIBRO: “LA EMPRESA EMERGENTE”

ENSAYO DEL LIBRO “LA EMPRESA EMERGENTE”  AUTOR RAFAEL ECHEVERRÍA

 

El libro está dividido en dos partes La primera está dedicada a analizar la crisis de la empresa tradicional y a desarrollar un enfoque particular para delinear un nuevo modo de hacer empresa y la segunda está dedicada a abordar en sus diferentes facetas, el concepto de confianza. El modo tradicional de hacer empresa ya no funciona, está en crisis y es necesario encontrar una alternativa organizativa coherente que sea capaz de sustituirlo.

Entre los múltiples cambios que se asocian con las transformaciones radicales de las empresas pueden destacarse especialmente dos: la modificación en la figura central de autoridad que fuera la predominante en la empresa tradicional y que estaba representada por el gerente/capataz dedicado al mando y al control, y en la transformación del sustrato emocional que se apoyaba en el miedo. En la empresa emergente la figura central será el gerente/coach y el miedo será reemplazado por la confianza.

Promover relaciones de confianza permite que los trabajadores logren mejores resultados y conduce a acciones transformadoras, capaces de generar y conquistar nuevos mundos, futuros y posibilidades.

“Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor”.

 

 

La empresa tradicional / La empresa emergente

La empresa tradicional está en crisis, ha muerto y no habrá quien pueda resucitarla. La estructura de la empresa tradicional que garantizaba los rendimientos máximos del trabajo, actualmente se ha convertido en un obstáculo para el logro de tales rendimientos.

Este tipo de empresa respondía a condiciones que hoy ya no existen y quienes sigan apegados a ellas correrán inevitablemente el peligro de desaparecer. Esta crisis se produce por variables externas como la aceleración del cambio, la globalización de los mercados, el incremento de la competitividad y el efecto de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación y por variables internas como los cambios en el carácter del trabajo (el trabajo es actualmente no manual y por tanto se sustenta en el conocimiento y no en la destreza física) y por la crisis del mecanismo de regulación del trabajo (el mecanismo de mando y control ya no es más efectivo).

La empresa tradicional es lenta, es cara, es poco competitiva y es obsoleta. Es necesario por tanto encontrar un modo diferente de hacer empresa.

En la tabla que sigue se presentan las principales diferencias entre la empresa tradicional y la empresa emergente:

E. TRADICIONAL VS EMPRESA EMERGENTE
CRITERIOS	EMPRESA TRADICIONAL	EMPRESA EMERGENTE
Trabajo Preponderante	Manual	No Manual
	Se sustenta en la destreza física	Se sustenta en el conocimiento. Todo trabajo requiere conocimiento.
Fundamento del trabajo	Destreza física	La palabra
	La destreza física es la fuente de la productividad	La palabra permite hacer cosas, tiene un papel activo y generativo
Clave de la productividad	Movimientos y tiempos	Competencias conversacionales
	Era necesario examinar los movimientos que realizaban los trabajadores manuales y el tiempo en que los ejecutaban.	Cada una de las acciones del lenguaje puede realizarse de diversas maneras y con grados de competencia distintos; por ejemplo: escuchar, pedir, construir promesas
Mecanismo de coordinación	Línea de ensamblaje	Rediseño de procesos (workflow)
	Creada por Henry Ford para incrementar la productividad en las actividades de coordinación de las tareas individuales	Creada por Henry Ford para incrementar la productividad en las actividades de coordinación de las tareas individuales
Reflexión	Localizada: el ingeniero	Difusa: el práctico reflexivo
	El ingeniero diseña qué se debe hacer y cómo hacerlo y el obrero ejecuta lo que se le instruye. El ingeniero piensa y el obrero hace., no crea ni se desvía de la norma	Se requiere- como formula Donald Schön- de personas que sepan integrar acción y reflexión, de manera de producir un permanente enriquecimiento de la labor
Mecanismo de regulación	Mando y control	Autonomía responsable
	Es el mecanismo que permite resolver el problema de la productividad del trabajo manual. Consiste en ordenarle al trabajador exactamente lo que tiene que hacer y controlar su estricto cumplimiento	Requiere un tipo de gerencia diferente orientada a procesos y resultados y cambios tanto en el perfil del gerente como de los trabajadores
Emocionalidad de base	Miedo	Confianza
	Para que el mecanismo de mando y control funcione debe sustentarse en la emocionalidad del miedo, especialmente el miedo a las consecuencias que resultan de no cumplir. La empresa no puede permitir que sólo algunos trabajadores cumplan con lo que se les indica. Todos deben someterse a las instrucciones impartidas y el incumplimiento debe ser severamente castigado	Es el fundamento de toda relación social que no esté sustentada en la fuerza , será un elemento clave en la construcción del futuro e irá adquiriendo progresivamente un papel decisivo en las nuevas relaciones de trabajo
Perfil de autoridad	Gerente/Capataz	Gerente/Coach
	Es la principal figura de autoridad y tiene como responsabilidad ejercer el mando y el control. Da órdenes e instrucciones, supervisa su cumplimiento y sanciona el incumplimiento. El gerente/capataz requiere a su vez recibir sus órdenes y ser igualmente controlado. Por lo tanto el sistema requiere de capataces de capataces y de capataces de capataces de capataces, y así sucesivamente	Facilita el aprendizaje, identifica y disuelve obstáculos, sirve a su gente. El coach es alguien que, provisto de distinciones y competencias que otra persona no posee, observa lo que ésta hace y detecta los obstáculos que interfieren en su desempeño, con el propósito de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender las acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira.
Tipo de organización	Piramidal y jerárquica	Horizontal y flexible.
	jerárquica por cuanto el poder se define por nivel en el que alguien se sitúa en la estructura organizacional, disponen de mayor poder quienes se encuentran en los niveles más altos. Es piramidal porque el tamaño de la base constituida por el conjunto de la masa laboral, por el número de obreros, determina su altura. Mientras más obreros trabajen en la empresa, se requerirá de más capataces.	La empresa del futuro tenderá a constituirse como una articulación horizontal de redes, con gran flexibilidad, gran capacidad de cambiar de forma, con gran movilidad horizontal entre sus distintos empleados, que pasarán de una tarea a otra, de un tipo de responsabilidad a otro diferente.
Criterio guía	Estandarización	Aprendizaje organizacional.
	Los trabajos se estandarizan según normas. No hay espacio para desviarse de la norma ni para expresar creatividad.	La empresa debe estar permanente aprendiendo como parte de su quehacer cotidiano. El aprendizaje inherente al trabajo y ésto debe traducirse en la estructura y en la forma de organización de la empresa.

 

Algunos beneficios que ofrece el análisis de las empresas emergentes y del fenómeno de la confianza

 

• Explica cómo analizar y comparar la empresa tradicional y la empresa emergente.
• Enseña al directivo cómo reorientar las acciones de manera conveniente para transformar la empresa.
• Ofrece una guía para desarrollar una comprensión rigurosa sobre el fenómeno de la confianza.
• Permite identificar los factores críticos que contribuyen a construir, destruir y reconstruir  confianza en el marco de las organizaciones.

ENSAYO DE LIBRO: “La quinta disciplina”

Las organizaciones hoy en día tienden a ser organizaciones del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que conoce su tarea, que no actúa tanto por delegación como por pericia.

Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un diálogo con su público. Capaz de interpretar las demandas que recibe y de responder a ellas, pero para poder dialogar con el mercado, una organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno.

La idea de la organización capaz de aprender es una revolución mental. La única fortaleza posible es la que proviene de ser capaz de responder, de poder dejar de ser lo que se es para ser lo que sea necesario.

“La capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”.

Las herramientas e ideas presentadas en este libro están destinadas a destruir la ilusión de que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas.

Cuando abandonamos esta ilusión podemos construir “organizaciones inteligentes”, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud, para crear los resultados que desea donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez más con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organización. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Nadie tiene que enseñar a un niño a aprender, El fermento en management continuará hasta que construyamos organizaciones que guarden mayor coherencia con aspiraciones humanas que no se restrinjan al alimento, el refugio y la pertenencia a un grupo”.

La empresa es la única institución que tiene una oportunidad, a mi entender, de subsanar fundamentalmente las injusticias de este mundo. Pero primero debemos superar las barreras que nos impiden guiarnos por nuestra visión y ser capaces de aprender”.

Quizá la razón de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que sólo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer.

Lo que distinguirá fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias “organizaciones de control” será el dominio de ciertas disciplinas básicas. Por eso son vitales las “disciplinas de la organización inteligente”.

Los ingenieros dicen que se ha “inventado” una idea nueva cuando se demuestra que funciona en el laboratorio. La idea se transforma en “innovación” sólo cuando se puede reproducir sin contratiempos, en gran escala y a costes prácticos. Si la idea tiene suficiente importancia -como en el caso del teléfono, el ordenador digital o el avión comercial- se denomina “innovación básica” y crea una industria nueva o transforma la industria existente. Según estos términos, las organizaciones inteligentes ya se han inventado pero aún no se han innovado.

En ingeniería, cuando una idea pasa de la invención a la innovación, confluyen diversas “tecnologías de componentes”. En la actualidad, cinco nuevas “tecnologías de componentes” convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier conjunto. Cada cual brinda una dimensión vital para la construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar sus mayores aspiraciones.

Cada cual influye sobre el resto, y la influencia está habitualmente oculta. Sólo se comprende el sistema de la tormenta al contemplar el todo, no cada elemento individual.

Los negocios y otras empresas humanas también son sistemas. También están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos. Como nosotros mismos formamos parte de esa urdimbre, es doblemente difícil ver todo el patrón de cambio.

Por el contrario, solemos concentrarnos en fotos instantáneas, en partes aisladas del sistema, y nos preguntamos por qué nuestros problemas más profundos nunca se resuelven.

El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.

Dominio personal

Dominio puede sugerir la dominación de personas o cosas. Pero dominio también alude a un nivel muy especial de habilidad. Un maestro artesano domina la alfarería o el tejido, pero no “ejerce dominación” sobre estas actividades. La gente con alto nivel de dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que más le importan: aborda la vida como un artista abordaría una obra de arte. Lo consigue consagrándose a un aprendizaje incesante.

El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

La disciplina del dominio personal, en cambio, comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones. Aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender.

Modelos mentales

 

Los “modelos mentales” son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

A menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra conducta.

La adaptación continua y el crecimiento en un ámbito cambiante dependen del

“aprendizaje institucional, que es el proceso mediante el cual los equipos de management modifican modelos mentales compartidos acerca de la compañía, sus mercados y sus competidores. Por esta razón, pensamos que la planificación es aprendizaje y la planificación empresarial es aprendizaje institucional”

Construcción de una visión compartida

Es la capacidad para compartir una imagen del futuro que se procura crear. La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente tratar de imponer una visión, por sincera que sea.

Aprendizaje en equipo

 

¿Cómo puede un equipo de managers talentosos con un cociente intelectual de 120 tener un cociente intelectual colectivo de 63? La disciplina del aprendizaje en equipo aborda esta paradoja. Cuando los equipos aprenden de veras, no sólo generan resultados extraordinarios sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.

La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.

Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias.

La práctica de una disciplina supone un compromiso constante con el aprendizaje. “Nunca se llega”: uno se pasa la vida dominando disciplinas. Practicar una disciplina es diferente de emular un “modelo.

LA QUINTA DISCIPLINA

Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar cómo se interrelacionan las disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes. 

Sin dominio de sí mismas, las personas se afincan tanto en un marco mental reactivo (“alguien/algo está creando mis problemas”) que resultan profundamente amenazadas por la perspectiva sintética.

Por último, el pensamiento sistémico permite comprender el aspecto más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción que se tiene de sí mismo y del mundo. En el corazón de una organización inteligente hay un cambio de perspectiva: en vez de considerarnos separados del mundo, nos consideramos conectados con el mundo; en vez de considerar que un factor “externo” causa nuestros problemas, vemos que nuestros actos crean los problemas que experimentamos.

Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre continuamente cómo crea su realidad. Y cómo puede modificarla. Como dijo Arquímedes: “Dadme una palanca y moveré el mundo”.

 

Este libro, pues, es para las personas que desean aprender, especialmente para quienes se interesan en el arte y la práctica del aprendizaje colectivo.

 

LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA

 

• Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer.
• Cuanto más se presiona, más presiona el sistema.
• La conducta mejora antes de empeorar.
• El camino fácil lleva al mismo lugar.
• La cura puede ser peor que la enfermedad.
• Lo más rápido es lo más lento.
• La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio.
• Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias.
• Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias.
• Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños.

 

“Denomino al pensamiento sistémico la quinta disciplina porque es la piedra conceptual de las cinco disciplinas de aprendizaje expuestas en este libro. Todas se relacionan con un cambio de enfoque: ver totalidades en vez de partes. En vez de ver a las personas como seres que se limitan a reaccionar con impotencia, las vemos como partícipes activos en la modelación de la realidad.

En vez de reaccionar ante el presente, se crea el futuro. Sin pensamiento sistémico, no hay incentivos ni medios para integrar las disciplinas de aprendizaje una vez que se introducen en la práctica.

más de liderazgo!!!!!

Liderazgo empresarial ¿Que es?

Gestión, carisma, objetivos, desempeño…¿Qué es el liderazgo empresarial?

He buscado la definición del lider y me encuentro con que líder se define como una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos o experiencia para dirigir a los demás.

Solo esto…solo la capacidad, conocimiento o experiencia para dirigir a los demás ¿?

Si solo fuese esto tendríamos a un verdadero regimiento de burros arcaicos sin ánimo de cambio, evolución, ambición…y muchas otras características que marcan el verdadero liderazgo. (Estas cualidades son necesarias para realizar un trabajo productivo o eficiente como decía en un post anterior pero insuficientes para un liderazgo efectivo)

No recuerdo donde leí, definición más acertada, que un líder es como una brújula pues marca la dirección hacia la cual dirigirse, es creativo, rompe lo establecido, cambia las reglas, normas y las formas de hacer las cosas y su misión básica es la de dirigir a un grupo hacia las metas deseadas…

¿Qué os parece? ¿Consideráis el Liderazgo Empresarial de esta forma?

Gestión, carisma, objetivos, desempeño…¿Qué es el liderazgo empresarial?

He buscado la definición del lider y me encuentro con que líder se define como una cualidad que posee una persona o un grupo de personas, con capacidad, conocimientos o experiencia para dirigir a los demás.

Solo esto…solo la capacidad, conocimiento o experiencia para dirigir a los demás ¿?

Si solo fuese esto tendríamos a un verdadero regimiento de burros arcaicos sin ánimo de cambio, evolución, ambición…y muchas otras características que marcan el verdadero liderazgo. (Estas cualidades son necesarias para realizar un trabajo productivo o eficiente como decía en un post anterior pero insuficientes para un liderazgo efectivo)

No recuerdo donde leí, definición más acertada, que un líder es como una brújula pues marca la dirección hacia la cual dirigirse, es creativo, rompe lo establecido, cambia las reglas, normas y las formas de hacer las cosas y su misión básica es la de dirigir a un grupo hacia las metas deseadas…

¿Qué os parece? ¿Consideráis el Liderazgo Empresarial de esta forma?

TEMA IX LIDERAZGO

El liderazgo empresarial se basa en saber dirigir ya sea la propia empresa o dirigir dentro de la propia empresa. Está más que demostrado que el liderazgo empresarial o autoritario basado en la superioridad o infundir miedo no funciona, al contrario; crea recelo.

Si tú infundes miedo a tus empleados quizás consigas que rindan más pero no tendrán ningún respeto ni por ti ni por tu empresa y no es bueno tener desempleados descontentos pues están dentro de nuestra empresa y saben mucho de nosotros y de la empresa. En la era de la información no conviene mantener un liderazgo autoritario basado en el miedo, además estamos en pleno siglo 21, somos más inteligentes, humanos y hoy en día ya no tienen cabida este tipo de prácticas. El liderazgo empresarial de hoy en día se basa en el liderazgo carismático, el liderazgo cooperativo y en todo aquél liderazgo que no solo dirige la empresa hacia un fin positivo sino también un liderazgo que se preocupa realmente por sus empleados y/o equipo.

A continuación te explicamos los puntos más decisivos en el liderazgo empresarial que mejorarán el rendimiento de tus empleados, la imagen de la empresa, productividad… y todo ello sin dejar de ser efectivo, al contrario este tipo de liderazgo empresarial es el más efectivo que existe.

Hay que trabajar pero ten en cuenta el relax para tus empleados y/o equipo

El error más común y frecuente que veo en las empresas es el “explotar” a sus empleados trabajando pero de un modo un poco curioso. Cuando hay poco trabajo las empresas prefieren que sus empleados se aburran antes que se distraigan leyendo, navegando por internet o chateando… Muchas empresas censuran internet y prohíben en el trabajo la entrada a la misma por la creencia de que internet les distrae de su trabajo.

Vamos a ser francos, primero que todo hace poco salió un estudio que me daba la razón, los empleados que no son tan controlados y se relajan más en el trabajo luego rinden más y tienen más productividad y la segunda es que a la mayoría de empleados su trabajo no les apasiona, simplemente van a trabajar, para ellos es un poco suplicio y si tú encima les cortas toda diversión dentro del trabajo terminarán asociando el trabajo en tu empresa = a aburrimiento.

Tus trabajadores saben que hay que trabajar cuando toca y hacer las cosas bien, pero hay mucho tiempo libre en un trabajo, si permites que tus empleados y/o equipo se distraiga y no se aburra lograrás que luego rindan el doble. Una persona no puede trabajar 8 horas sin parar como pretenden muchas empresas, ni siquiera 3 horas seguidas, hay que distraer la mente así que no sometas a tus empleados al látigo del aburrimiento porque lo terminarás pagando.

Escucha también a tus empleados y/o equipo

Un líder no es sordo, si los líderes fueran sordos vivirían en burbujas de plástico aislados del mundo y aunque los líderes de las empresas no sean sordos muchos actúan como tal, mermando sus posibilidades de éxito y permanencia como líder. Veamos casos rotundos como Teddy Bautista; el presidente de la SGAE que está llevando a una sociedad de propiedad intelectual a hacer cosas bochornosas y ser la entidad más odiada por los españoles. ¿Eso es escuchar? Desde luego que no.

Escucha a las personas, a tu equipo, a tus empleados, se cooperativo, escucha su punto de vista y no vivas en tu propio mundo porque te terminará pasando factura. La cooperatividad es democracia, al mundo le gusta la democracia, no lleves a cabo un liderazgo empresarial totalitario y sordo porque solo crearás más y más rechazos. Hay muchas cosas que tú mismo no puedes solucionar tienes que escuchar para ver desde otro punto de vista lo que ocurre y escuchar otras posibles soluciones, cuantas más soluciones veas y más cooperativo seas más cerca estarás de tomar decisiones correctas.

Un líder empresarial no solo manda y ordena, también coopera y escucha porque si no es un liderazgo condenado a acumular rechazo, fracaso y con poco futuro. Te recuerdo además que lo que más odia una persona es tener opositores y ser criticado duramente, créeme que si no escuchas te pasará precisamente eso. ¡ESCUCHA Y SE COOPERATIVO!

Mejorar tu imagen facilitará el liderazgo empresarial

La imagen de un líder empresarial negativa es muy mala dentro de la empresa. Imagina un líder de grupo que cae mal a su equipo, el grupo podrá cumplir objetivos y hacer las cosas, pero de forma común saldrán objeciones o quejas, y es cuanto peor nos cae alguien más fácil es quejarnos y cuanto mejor nos cae más nos cuesta quejar.

La buena imagen de un líder (su carisma) favorecerá la cooperación y el buen trabajo, reducirá las objeciones y propiciará el positivismo en la empresa. Es importante trabajar la imagen de uno mismo para mejorar el liderazgo.  Imagina 2 empresas con 40 empleados. En una el director se pasa cada mañana a ver a sus empleados, preguntarles como están y darles ánimos. En la otra ocurre como en tantas otras simplemente van a trabajar y punto y a su jefe superior no lo ven ni en pintura.

¿Cuáles empleados de las dos empresas hablará mejor de su propio jefe? Los dos jefes pueden ser exactamente iguales e incluso la misma persona pero lo único que cambia es que uno se ha mostrado más humano y persona y está preocupándose directamente por sus empleados, eso mejora muchísimo la imagen del líder empresarial. Cuida tu imagen, tu equipo te lo agradecerá, tus empleados también y te facilitará muchísimo la gestión de liderar.

Debes aprender a comunicarte y a transmitir correctamente lo que quieres

El principal problema de un mal liderazgo es no saber transmitir lo que quieres. Hay ocasiones que a mí personalmente me impactan y es que no decidimos si algo es correcto o no en base a la objetividad sino a cómo una persona nos presenta un hecho.

En una ocasión salió una mujer en televisión a la cual le habían quitado la casa unas personas de raza gitana, esa persona mostró tanta indiferencia ante las cámaras, falta emocional y apenas expresó 4 palabras que ese mini reportaje casi daba la sensación de que es familia merecía el piso. Eso es totalmente injusto pues a la mujer le habían robado la casa pero como ella planteó la situación fue tan pobre que las personas que habitaban en su interior por poco que se expresaron provocaron más emociones a los telespectadores.

¿Qué hubiera pasado si en plan Político la mujer hubiera dado un discurso indignada y enfadada? Pues que todos se habían puesto de su parte y la gravedad del asunto hubiera tenido más bombo.

El saber comunicarse se basa en hacerte valer, en saber comunicar que es lo que quieres exactamente y comunicarlo con tanta efectividad que hagas sentir a la gente para que apoyen tu causa y objetivos, tienes que hablar de tal modo que consigas poner a la gente en tu piel y entenderte a la perfección para que te apoyen. En eso se basa el auténtico liderazgo empresarial y si lo logras te convertirás en un magnífico líder.

Un poquito más sobre cultura organizativa..

Características de la cultura organizacional
Entre las características principales, se pueden mencionar:

• Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas.
• Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
• La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.
• El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.
• Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
• Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
• El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
• El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
• Competitividad e innovación.
• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
• Fortalecer la estabilidad del sistema social.
• Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
• Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

Puntos para desarrollar una cultura organizacional
Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional se pueden mencionar:

• Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla.
• Orientación al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente.
• Autonomía y decisión. Productividad por medio de las personas.
• Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita.
• Flexibilidad.

Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.

Factores que afectan la cultura organizacional
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:

• La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder altos, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
• El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
• La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
• Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.
• El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

TEMA VIII CULTURA ORGANIZATIVA

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés en las dos últimas décadas, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
            El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

Cultura organizacional

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.

Según Robbins (1999, p 595), “la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras”.

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

Definiciones de la cultura organizacional

El concepto cultura en su acepción más amplia es un término utilizado por las Ciencias Sociales tales como, la Psicología, Sociología, Filosofía, Antropología, Etnografía. Así por ejemplo en la literatura marxista contemporánea existen diferentes definiciones sobre el concepto de cultura, las cuales son el resultado de la investigación que alrededor de este problema se ha llevado a cabo en los últimos 15 o 20 años.

En Cuba los problemas teóricos relacionados con la esencia, función, elementos, rasgos de la cultura, siempre han tenido una dedicación especial en la tradición del pensamiento marxista. Desde los primeros representantes que dedicaron atención a estos temas Mella, Villena, Marinello, hasta nuestros máximos dirigentes han reflexionado en este sentido. Así:

Carlos Rafael Rodríguez ha definido que “la cultura es ante todo una forma de vida” o ha suscrito la idea de que “cultura es todo lo que no es naturaleza” pero más que conceptos compendiadores ha ofrecido profundas reflexiones sobre el contenido y las formas de la cultura, sus funciones, proyección, ideológica, etc. (Carlos Rafael Rodríguez, 1990)
Desde este punto de vista podemos ampliar diciendo que el concepto de cultura fija ante todo no el aspecto cuantitativo, sino el cualitativo de la vida social; la cultura es la calidad de la historia en un momento dado de su desarrollo.

La cultura de una organización es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización. (Smirchich, 1983)

En efecto: Si la cultura es desde la perspectiva antropológica o funcionalista, instrumento requerido para la satisfacción de necesidades o valores, la organización se entiende como principio básico para la consecución de objetivos (…) en ambos casos las consecuencias perseguidas son las causas de la cultura y de la organización como cristalización del entorno.

Si la cultura es desde la perspectiva más relativista y dialéctica, un mecanismo adoptivo, complejo de elementos, la organización se entiende como diseño flexible. En ambos casos se enfoca el objeto en sistema, es decir, su optimización es contingente o dependiente de diversas opciones, de ajustes entre partes.

Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de creencias y símbolos, la organización ha sido tratada como red de significados e imágenes más o menos compartida por el personal.

Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

• Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
• Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

TEMA VI—-2ª Entrada

Compañeros aquí os adjunto un ejemplo de empresas jóvenes e innovadoreas…

Ejemplo de innovación

 

Juan, queridos compañeros de la clase de IOI de La UPSAM, comparto  con ustedes un ejemplo claro de innovación,  y para ello me apoyo, en “EL PREMIO EMPRENDEDORES XXI” (www.emprendedorxxi.es) promovido por La Caixa, va dirigido como ya algunos de ustedes sabrán, a otorgar reconocimiento a la empresa española de reciente creación con mayor potencial de crecimiento, se puso en marcha en 2007 con el objetivo de:

 

• Fomentar el espíritu emprendedor y potenciar la innovación y el progreso, así como contribuir al desarrollo social y económico.
• Identificar, reconocer y premiar a las empresas innovadoras con mayor potencial en cada Comunidad Autónoma.
• Acompañar a estas empresas ofreciéndoles un conjunto de acciones dirigidas a acelerar su crecimiento.

Por lo que he podido averiguar, dicho premio se lleva a cabo en dos fases, la 1ª es sólo de ámbito autonómico, y la 2ª fase a nivel nacional, pues bien dicho esto, para la 4ª edición que se celebra este 2010 durante el mes de mayo se ha llevado a cabo la fase autonómica, y una de las empresas ganadoras en este tipo de fase, ha sido la empresa IMATIA en Galicia, dicha empresa Imatia (http://www.imatia.com) es una empresa tecnológica especializada en el desarrollo rápido de sistemas de información de alta calidad.

Imatia centra su actividad en trabajar junto a Consultoras de Tecnologías de la Información, Integradores y Empresas de Software, como también con Departamento de TI de grandes empresas ampliando la gama de productos y servicios que estas empresas pueden ofrecer a sus clientes respondiendo de manera ágil a sus necesidades crecientes.

Fundada en 2005, Imatia posee un equipo de ingenieros de software especializados en el desarrollo ágil de aplicaciones en torno a un grupo de Investigación y Desarrollo en Tecnologías de la Información. Esta combinación ha proporcionado a Imatia, hacerse en poco tiempo de un gran prestigio reforzando a sus Aliados los cuales aportan el conocimiento de las necesidades del cliente, generando la economía a escala necesaria para realizar de manera muy rápida nuevas aplicaciones innovadoras.

TEMA VI—>INNOVACIÓN 1ª ENTRADA

DEFINICIÓN Y ANÁLISIS DEL TEMA 6: INNOVACIÓN.

Este tema nos induce a innovar, para ello, nos muestra una especie de marco de referencia actual, en el percibimos la necesidad de innovar, de ser distintos, de cambiar, de crear, etc. si es que realmente se pretende tener éxito, rentabilidad, y ofrecer algo íntegro y beneficioso a la sociedad de consumo.

Innovación, desde mi punto de vista, y por lo que he podido extraer del tema, es aquel proceso que nos ayuda a romper el molde  en el concepto de un tipo de producto, en la filosofía de una empresa y hasta en la forma de negociar. Es decir, detenernos para analizar que estamos haciendo, si es que tenemos algo, si por el contrario es un inicio desde cero, una idea nueva, que queremos llevar a cabo, también hay que detenerse, hacer análisis y apostar por la creatividad, para ofrecer algo totalmente novedoso para el mercado, algo con lo que irrumpamos en una gran bolsa, llamada mercado de forma sorpresiva, y que realmente cubra de manera íntegra las necesidades de los clientes, y esté dentro del rango de su poder adquisitivo.

El tema de forma introductoria, nos muestra el mercado  en el que se puede actuar en dos sistemas bastante claros, los llamados océanos rojos y los océanos azules.

Los océanos rojos, son los mercados de siempre, es decir en los que existe una altísima competencia y poca diferenciación, las fronteras industriales son conocidas por todos los competidores, a su vez aceptadas. Su dinámica de funcionamiento consigue que se vaya creando una saturación en el mercado, que genera decremento en  la rentabilidad y crecimiento, para las empresas competidoras.

Los océanos azules, sin embargo optan por algo radicalmente diferente, sorprenden porque no utilizan a la competencia como referencia para la comparación. Es aquí donde la palabra innovación, es la matriz de todo.Se investigan mercados no explotados, donde no existen fronteras, ni reglas de juego. Si se crean a partir de mercados existentes, se actúa ampliando las fronteras existentes que rompan los océanos rojos.

Resalto en la parte inicial del tema,  en la definición de innovación, las dos formas de innovar:

• Innovación sin valor: Es aquella que se basa en la tecnología (ser pionero, futurista), en muchas ocasiones este tipo de innovación no está al alcance de lo que los clientes se pueden permitir, de ahí que pierda un poco de integralidad.
• Innovación en valor: Se consigue cuando las empresas innovadoras alinean la innovación con la utilidad, el precio y los costes, es decir integralidad.

HERRAMIENTAS ANALÍTICAS PARA INNOVAR.

• Cuadro estratégico: herramienta de diagnóstico y un esquema práctico para diseñar estrategias de océano azul.
• Matriz E-R-C-I(Eliminar-Reducir-Crecer-Incrementar)
• Tres características de una buena estrategia de marketing innovadora

Foco: Refleja la curva de valor de la empresa

Divergencia: Las curvas de valor de empresas que han desarrollado un océano azul, sobresalen entre las demás (La matriz E-R-I-C) permite desarrollar perfiles diferentes.

Mensaje contundente: Comunicar simultáneamente la idea y la oferta de forma honesta.

Ya estoy aquí compis de la Ponti!!!

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